招聘成功率为什么低？
对于HR来说总是在忙于招聘。我们总是习惯于将目光投向“陌生的候选人”。他们其中很多人，在投递简历之前，或许连我们公司的名字都没有听过。
我们总奢望让越来越多“陌生的候选人”知道我们公司，并对我们所提供的空缺职位产生兴趣，却总是忽视那些我们曾朝夕共处的前同事们，好像“再见就永远不见！”
招募”陌生的候选人“，能为企业注入新鲜的血液，给团队带来的新的视野和活力，但招聘的成功率低却是我们永远无法忽视的问题。
别跟我说你善于识人，据某调查统计，企业平均的招聘失败率是46%。上至HRVP，下至招聘专员，无人不为人才甄选烦恼。毕竟在招聘流程中，你与候选人沟通交流最多也不多数小时，聪明的候选人又多善于“造假”和“伪装”。
所以，与其一门心思招募“陌生的候选人”，不如考虑一下返聘前员工。目前，很多企业对返聘前员工都持开放态度。这其实也是种无奈，很多看似光鲜亮丽的新人，能够存活下来并发挥能量的太少啦。如果前员工是以前比较核心的骨干，大家相互知根知底，可以避免走弯路。
01、前员工应该成为你高质量招聘的首选来源
很多公司对返聘前员工讳莫如深，很大原因是因为当初“分手”时，大家不欢而散。这其实是很不智的。
记得之前招人的时候，我们非常看重候选人的忠诚度。但是现在我们对跳槽，甚至频繁跳槽已经习以为常，反倒是一直在一家公司呆着“不挪窝”会让人觉得不正常。
当员工离职成为再正常不过的事情，就没有必要因为员工正常离职而交恶，反倒应该完善员工离职流程，提供完美的离职体验，把优秀的离职员工当做一种资源，为公司未来的发展提供助力。
企业文化不好的公司很难成为常青企业，能活下来的企业大多有他们的可取之处，这些闪光点能帮助我们与前员工之间建立情感链接。如果条件有所改善，大部分前员工是愿意回到公司，继续为公司发光发热的。
返聘前员工大致有以下好处：
尤其是当初离开时，就是公司的骨干员工，经过在其它公司的历练，归来时，他们拥有了更多的自信和经验，凭着原来对公司的深刻理解，他们能更快进入角色，并发挥价值。
如果离开之前，他就是有很多想法的人，回归后，他们将更有效率地推动创新。
2、较低的招聘失败率。
再度回归的前员工不是刚刚加入公司的“陌生候选人”，因为你了解他，他也了解你，他在公司里几乎不存在“存活不了”的问题，很快就能在你独特的企业架构中找到属于自己的位置。
02、如何部署你的返聘计划？
说了这么多，那么我们该如何返聘前员工呢？要做好这个工作，以下几点是你需要着重考虑的：
在员工离开时，要告诉他们，“公司认可他，并为他们的离开感到惋惜，随时欢迎他回来”；在他们离开后，和他们保持联系，从而加强他们对公司的印象和情感链接。
你也可以花点心思建设公司的官方公众号或微博，通过巧妙的方式（比方说朋友圈转发），让前员工自然地了解到公司当下的动态，维持他们对公司现况的了解和热情。
迈入招聘季，我们在关注如何快速完成招聘任务之余，也应该关注如何降低我们的招聘失败率——这两者，其实是休戚相关的。而降低招聘的失败率，除了提升你的人才甄选能力，我认为更重要的是，尽可能少地选拔“陌生的候选人”。
我们总奢望让越来越多“陌生的候选人”知道我们公司，并对我们所提供的空缺职位产生兴趣，却总是忽视那些我们曾朝夕共处的前同事们，好像“再见就永远不见！”
招募”陌生的候选人“，能为企业注入新鲜的血液，给团队带来的新的视野和活力，但招聘的成功率低却是我们永远无法忽视的问题。
别跟我说你善于识人，据某调查统计，企业平均的招聘失败率是46%。上至HRVP，下至招聘专员，无人不为人才甄选烦恼。毕竟在招聘流程中，你与候选人沟通交流最多也不多数小时，聪明的候选人又多善于“造假”和“伪装”。
所以，与其一门心思招募“陌生的候选人”，不如考虑一下返聘前员工。目前，很多企业对返聘前员工都持开放态度。这其实也是种无奈，很多看似光鲜亮丽的新人，能够存活下来并发挥能量的太少啦。如果前员工是以前比较核心的骨干，大家相互知根知底，可以避免走弯路。
01、前员工应该成为你高质量招聘的首选来源
很多公司对返聘前员工讳莫如深，很大原因是因为当初“分手”时，大家不欢而散。这其实是很不智的。
记得之前招人的时候，我们非常看重候选人的忠诚度。但是现在我们对跳槽，甚至频繁跳槽已经习以为常，反倒是一直在一家公司呆着“不挪窝”会让人觉得不正常。
当员工离职成为再正常不过的事情，就没有必要因为员工正常离职而交恶，反倒应该完善员工离职流程，提供完美的离职体验，把优秀的离职员工当做一种资源，为公司未来的发展提供助力。
企业文化不好的公司很难成为常青企业，能活下来的企业大多有他们的可取之处，这些闪光点能帮助我们与前员工之间建立情感链接。如果条件有所改善，大部分前员工是愿意回到公司，继续为公司发光发热的。
返聘前员工大致有以下好处：
1、能带来更高更快的新员工绩效。
尤其是当初离开时，就是公司的骨干员工，经过在其它公司的历练，归来时，他们拥有了更多的自信和经验，凭着原来对公司的深刻理解，他们能更快进入角色，并发挥价值。
如果离开之前，他就是有很多想法的人，回归后，他们将更有效率地推动创新。
2、较低的招聘失败率。
再度回归的前员工不是刚刚加入公司的“陌生候选人”，因为你了解他，他也了解你，他在公司里几乎不存在“存活不了”的问题，很快就能在你独特的企业架构中找到属于自己的位置。
3、较高的员工保留率。
4、招聘效率更快。
5、返聘前员工也很容易操作。
02、如何部署你的返聘计划？
说了这么多，那么我们该如何返聘前员工呢？要做好这个工作，以下几点是你需要着重考虑的：
1、优化离职流程。
这里包括：
在员工离开时，要告诉他们，“公司认可他，并为他们的离开感到惋惜，随时欢迎他回来”；在他们离开后，和他们保持联系，从而加强他们对公司的印象和情感链接。
2、维护和管理公司前员工通讯录。
你也可以花点心思建设公司的官方公众号或微博，通过巧妙的方式（比方说朋友圈转发），让前员工自然地了解到公司当下的动态，维持他们对公司现况的了解和热情。
3、让前员工融入到公司的事务中来。
4、加速返聘的招聘流程。
5、建立标准，持续跟进和提升。
迈入招聘季，我们在关注如何快速完成招聘任务之余，也应该关注如何降低我们的招聘失败率——这两者，其实是休戚相关的。而降低招聘的失败率，除了提升你的人才甄选能力，我认为更重要的是，尽可能少地选拔“陌生的候选人”。
所以，是时候考虑一下部署你的返聘计划了。
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